Comment motiver une équipe durablement ?

Motiver une équipe, c’est le rôle du leader. Voici les clés pour réussir

Motiver une équipe : pourquoi c’est plus difficile maintenant ?

Soyons clair : manager une équipe n’a jamais été quelque chose de simple. Certains dirigeants et managers ont plus de facilité naturelle que d’autres, mais dans l’ensemble, c’est une responsabilité à multiples dimensions.

Pendant longtemps, motiver une équipe était assez facile à faire. Les sources de motivation de chacun convergeaient avec l’intérêt général et avec les besoins de l’entreprise : gagner sa vie, avoir un travail, apprendre un métier, prendre plus de responsabilités, etc.

Aujourd’hui, les choses sont plus complexes.

La crise du Covid, celle de l’énergie qui a suivi, amplifiée par les conflits internationaux, les réformes du travail et des retraites, le changement climatique, l’arrivée sur le marché de jeunes avec des compétences parfois peu en phase avec les besoins des entreprises, le développement de l’IA… autant de sujets qui amplifient les divergences.

Côtés employeurs, j’entends régulièrement dans mes entretiens une incompréhension croissante, aggravée par un sentiment d’impuissance.
Par exemple :

« A part le salaire, les vacances et RTT, je ne comprends pas ce qui motive réellement mes salariés »
« Recruter, c’est déjà difficile, mais recruter une personne à la fois compétente et motivée, c’est mission impossible »
« Les meilleurs s’en vont au bout de 2 ans, et je n’ai pas les moyens de les retenir »

Ces problèmes portent sur différents actes de management : recruter, rémunérer, faire évoluer, mais aussi organiser le travail, identifier les besoins actuels, identifier les besoins de demain, anticiper, décider, etc.

Côté salariés, le constat n’est pas meilleur, avec des insatisfactions également légitimes.
Les jeunes veulent être managés autrement et ont des exigences fortes sur les engagements de l’entreprise dans la société (actions RSE entre autres).
Et les moins jeunes ont des exigences très concrètes, sur le salaire, leur évolution, leurs conditions de travail, leur autonomie, etc.

Au final, seulement 7% des salariés en France sont considérés comme engagés dans leur travail contre 15% en Allemagne et 22% dans les pays Scandinaves (source : étude Gallup 2024).
Cela s’explique par le fait que peu de salariés trouvent un écho favorable à leurs besoins dans leur entreprise actuelle.
Si vous voulez en savoir plus sur la réalité de ces données, nous pourrons en discuter ensemble, car je les analyse depuis plusieurs années, et les relie à une bonne base d’observation des pratiques du management en entreprise.

Dans ce contexte, s’il y a une personne dans l’entreprise qui détient le pouvoir de changer les choses, c’est le dirigeant. Et en relais, l’ensemble de ses directeurs et managers.

Pour motiver une équipe, il faut savoir ce qu’est réellement la motivation

Voici une définition simple, basée sur les dernières connaissances scientifiques et confirmée par la pratique du management :

La motivation, c’est ce qui donne de l’énergie à une personne pour agir, jusqu’à la satisfaction du besoin qui est à la source de cette énergie.

Au travail, comme ailleurs, chacun d’entre nous a des besoins. Certains sont communs à tous les membres d’une équipe, d’autres sont individuels, ou d’intensité variable d’un individu à l’autre.

Par exemple, disposer d’un temps suffisant pour réaliser une tâche est un besoin commun à chacun.
Mais pour un débutant ou un salarié expérimenté, ce temps ne sera pas le même.

De même, la flexibilité des horaires n’a pas la même importance pour un salarié célibataire qui habite près de son lieu de travail que pour un salarié parent de jeunes enfants, qui doit effectuer au moins 40 minutes de transport pour venir travailler. Pour le premier, c’est un confort appréciable, pour le second, c’est un besoin réel et indispensable.

Ces deux exemples montrent que l’organisation du travail, l’une des premières responsabilités d’un manager, s’appuie sur des besoins différents qui, eux-mêmes, génèrent des motivations différentes.

De ces premiers constats, je vous propose 2 règles d’or de la motivation :

Règle d’or n°1 : vous ne motivez pas une équipe, mais vous mettez en place les conditions qui permettront à chacun d’être motivé.

Règle d’or n°2 : pour mettre en place ces conditions de la motivation, vous devez vous intéresser aux besoins de vos salariés et sélectionner ceux sur lesquels vous avez vraiment le pouvoir d’agir.   

Agir sur les facteurs de motivation au travail

C’est donc au dirigeant d’entreprise, et à ses managers, de reprendre la main, pour agir positivement sur les facteurs de motivation au travail.

Là encore, soyons pragmatiques. Je vous propose une méthode en 3 temps :

1. Comprendre ce qui va bien (et pourrait être amplifié) et ce qui ne va pas et devrait changer.
2. Décider ce que vous allez changer et vous en donner les moyens
3. Mettre en oeuvre ces changements

La méthode TOP MOTIVATION s’appuie sur une identification des facteurs de motivation au travail, synthétisés dans L’Arbre des Motivations AXEOSENS ®.

Il n’est pas utile, ni réaliste, de chercher à connaître toutes les motivations de tous les salariés d’une entreprise. 

Il est en revanche possible de les identifier et de les organiser par nature de besoins fondamentaux.

On identifie assez facilement les besoins liés à la rémunérations et aux aspects matériels du travail.
Il y a également les besoins liés à l’apport du travail sur le plan personnel, ce que l’on entend souvent à travers l’expression « donner du sens au travail ».
Ou encore, des besoins liés au travail en équipe, où le savoir-faire des uns et des autres va apporter son lot de complications et de solutions.

L’Arbre des Motivations AXEOSENS ® passe en revue toutes les motivations au travail, à travers 4 groupes de besoins et 13 leviers de motivations.

Vous bénéficiez d’un diagnostic de votre entreprise par rapport à la motivation de vos équipes, portant sur :
-les besoins au travail que votre entreprise couvre bien, ceux qu’elle pourrait couvrir mieux, et les vraies zones d’ombre ;
– les leviers que vous avez intérêt à utiliser pour développer la motivation de vos collaborateurs.

La suite est une affaire de décisions et de passage à l’acte. Cela dépend principalement de votre volonté et de votre motivation à vous, en tant que dirigeant ou manager !
Mais également de votre style de management : il est temps ici d’aborder la règle d’or n°3.

Règle d’or n°3 : être exigeant sur la justesse de votre management vous permettra d’impacter positivement sur la motivation de vos collaborateurs.

C’est le moment de vérifier où vous en êtes, par exemple, dans la pratique de ces deux outils indispensables du leader accompli :

• Le leadership situationnel, où comment manager différemment selon les situations, compétences et besoins de chacun,
• La définition et le suivi des objectifs: à effectuer selon les critères SMART. Etant plus exigeant, je vous propose même de les rendre SMARTER !

Savoir motiver son équipe apporte un bénéfice concurrentiel réel à l’entreprise

Vous savez déjà que votre entreprise évolue dans un marché où il faut être compétitif pour gagner et fidéliser ses clients.

Avec TOP MOTIVATION, vous allez découvrir comment rendre votre entreprise également compétitive sur le marché des motivations.

C’est un bénéfice qui fait la différence avec les autres entreprises, pour recruter et fidéliser des collaborateurs compétents et engagés !

Motivé(e) pour passer à l’action ?

C’est votre moment : celui où vous me contactez !