Motivation au travail : mode d’emploi pour l’entreprise.

Activer les bons leviers de motivation dans votre entreprise grâce à l’Arbre des Motivations AXEOSENS ®

La motivation au travail : besoin d’un mode d’emploi pour rassembler employeurs et salariés

Prenez un groupe de dirigeants d’entreprise lors d’une réunion réseau, et branchez-les sur le terrain de la motivation. Renouvelez l’expérience plusieurs fois.
Voici la synthèse des positions des chefs d’entreprise, TPE, PME ou filiale de groupe international :

-pas de consensus pour définir la motivation.
-peu de connaissance des apports scientifiques du 21ème siècle sur le sujet.
-une vision claire de leur propre motivation, mais difficultés pour saisir celle de leurs salariés.
-la motivation des salariés serait moins forte qu’avant.
-confusion entre motivation et engagement.

Interrogez un groupe de jeunes actifs (moins de 10 ans d’expérience) sur le sujet de la motivation, et vous obtenez les réponses suivantes :

-définition de la motivation obtenue en creux : des réponses claires sur ce qui les démotive.
-réponses assez précises sur les critères qui les motiveront pour changer d’entreprise ou y rester.
-une expérience assez fournie d’employeurs qui ne tiennent pas leurs engagements.
-difficulté à parler de leur motivation avec franchise et sérénité lors de moments clés : entretiens de recrutement, évolution du périmètre de responsabilités, souhaits de promotion…

Ces deux populations vont se côtoyer dans l’entreprise pendant plus de 40 ans. Si rien ne change, elles auront peu de perspectives d’accord sur ce qui crée et entretient la motivation !

Dès lors, il n’est pas étonnant de constater autant de difficultés à recruter et fidéliser pour les uns, trouver l’entreprise où s’épanouir pour les autres.

Alors, commençons par rassembler tout le monde autour d’une définition de la motivation.

La motivation, c’est de l’énergie pour agir !

Allons droit au but, avec cette définition simple et actuelle :

La motivation, c’est un processus de mise en tension, qui apporte de l’énergie pour agir, jusqu’à la concrétisation d’un besoin et de son potentiel de satisfaction anticipé.

Cette définition est inspirée des travaux de Guillaume ATTIAS dans l’inéquation décisionnelle de BMO (Brain Modus Operandi), qui explique la complexité de nos processus de décisions en des termes simples.

Ainsi, 3 éléments sont indissociables de la motivation :

• Un besoin et le bénéfice qui y est associé, voire anticipé.

• Une mise en action, pour satisfaire ce besoin.

• L’énergie à déployer pour cette mise en action.

La dose d’énergie (notamment la dopamine) sera plus ou moins forte et durable, selon la nature du besoin, son potentiel de satisfaction et les seuils de chacun pour l’évaluer, ce qui génère une mise en tension, tant que le processus n’est pas arrivé à son terme avec la réalisation du besoin.

Au travail, nous sommes d’abord et avant tout des hommes et des femmes, avec nos besoins.
Chaque salarié adopte des comportements œuvrant pour la bonne marche de son travail. Pour autant, ce salarié ne cesse d’être un humain, avec ses besoins propres, présents et futurs, qui vont aussi réguler son énergie et impacter ses comportements.

C’est pour cela que limiter la motivation au travail au seul champ d’action de l’atteinte des objectifs fixés, comme cela est souvent le cas, est le plus sûr moyen de passer à côté des réelles motivations de ses salariés.

Il convient donc, pour l’entreprise, de se décentrer de sa vision habituelle d’entité organisationnelle, pour se centrer sur le principal : le salarié, et son niveau d’énergie. En d’autres termes :

👉 Comment devenir une entreprise dans laquelle chaque salarié est réellement motivé ?

 Il est temps désormais de poser les bases des facteurs de motivation au travail.

Les facteurs de motivation au travail

Voici une approche moderne et pragmatique, basée sur la synthèse des travaux de différents chercheurs :

Les travaux fondateurs, comme la théorie des deux facteurs de Frédérick Herzberg, et la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan, bien plus opérationnels que la pyramide de Maslow.

Les travaux plus récents en neurosciences, avec les apports d’experts tels Antonio Damasio, professeur en neurologie, neurosciences et psychologie, Mathias Pessiglione, Directeur de recherches à l’INSERM ou encore Bernard Anselem, médecin chercheur en neuropsychologie.

Facteurs de motivation intrinsèques et extrinsèques : une distinction pas toujours pertinente

La motivation est directement liée à notre fonctionnement interne :
-comment nous attribuons de la valeur à ce qui nous entoure,
-comment nous agissons pour capter cette valeur, ou la fuir si elle est perçue comme négative.

Cela dépasse la simple segmentation entre motivation intrinsèque et motivation extrinsèque, qui prévallait jusqu’alors.

Ainsi le salaire, présenté habituellement comme un facteur de motivation extrinsèque, est de plus en plus situé comme facteur de motivation intrinsèque par les principaux intéressés : les salariés.
La raison se trouve dans la valeur que la personne attribue à son salaire : s’il permet de payer un loyer correspondant à ses besoins présents et à venir (jeune parent par exemple), c’est un besoin propre et non un niveau de récompense qui est en jeu. Il s’agit alors d’un facteur de motivation intrinsèque.

Motivations et émotions intimement liées

Nous savons désormais que notre motivation est régulée par deux réseaux émotionnels dans notre cerveau :
-le réseau de l’aversion, qui nous préserve des dangers,
-et le réseau de la récompense, qui nous donne de l’énergie.

Mais notre cerveau étant programmé pour nous aider à survivre, il privilégie le mouvement.
C’est pour cela qu’une situation stable et plaisante ne nous satisfait pas très longtemps.
Ainsi, le réseau de la récompense en veut toujours plus. Quand ce phénomène n’est pas régulé, cela provoque des addictions.

La force de la motivation liée aux besoins immatériels

Dans le monde du travail, le problème le plus fréquent n’est pas celui des addictions, même s’il existe.
En entreprise, le découragement, la lassitude et les doutes face aux obstacles  sont fréquemment cités.
C’est ce phénomène qui est décrit par certains dirigeants et DRH comme « manque d’engagement », notamment à propos des jeunes générations.
Avec une mauvaise attribution du problème et de sa cause : il s’agit bien d’un déficit de motivation, causé par le manque de pertinence et de puissance des leviers de motivation utilisés par les entreprises.

Pour contrer cette propension à en vouloir toujours plus, mais aussi à se décourager face aux difficultés, Bernard Anselem a défini le concept de motivations immatérielles, qui présentent l’avantage de générer des satisfactions durables et renouvelables.

Elles sont liées à 3 natures de besoins immatériels : aimer, apprendre, agir.

Elles sont finalement assez proches des 3 motivations intrinsèques définies en 2002 par Deci et Ryan : l’affiliation sociale, le sentiment de compétence et l’autodétermination.

Passer de la théorie à la pratique

Mon rôle de coach professionnel est d’agir en praticien de l’optimisation des relations en entreprise, en m’appuyant sur meilleur état de l’art de nos connaissances, sur tous les sujets liés aux décisions, émotions et motivations.

C’est ainsi que j’ai mis en pratique un outil de compréhension et d’optimisation des motivations au travail : l’Arbre des Motivations AXEOSENS ®.

L’Arbre des Motivations AXEOSENS ® : l’outil des entreprises pour attirer et fidéliser les talents !

Les motivations au travail, c’est un sujet bien vivant, que j’ai symbolisé sous forme d’arbre, avec :

• des racines : l’essence de qui nous sommes, nos valeurs
• le tronc : notre raison d’être
• des branches maîtresses : nos besoins fondamentaux au travail
• des branches souples : les leviers de motivations, pour relier l’entreprise aux besoins de ses salariés
• des nouvelles branches, feuilles et bourgeons : la multitude des motivations d’une personne pour se mettre en mouvement
• des fruits : ceux que récoltent l’entreprise quand elle active correctement les bons leviers de motivation.

L’image ci-dessus est une version simplifiée de l’Arbre des Motivations AXEOSENS ® (marque déposée INPI).

S’il est difficile de connaître les motivations détaillées de tous les salariés d’une entreprise, il est en revanche possible de les identifier et les organiser par nature de besoins fondamentaux :

🔹AVOIR : l’ensemble des besoins matériels, dont le salaire

🔹AIMER : besoins fondamentaux pour relier l’individu à l’intérêt général

🔹APPRENDRE : besoins fondamentaux pour avancer en confiance

🔹AGIR : besoins fondamentaux pour s’engager et donner le meilleur de soi

L’entreprise peut alors définir les moyens, modalités et processus qui permettent de satisfaire ces besoins au travail et par le travail.

Il s’agit des leviers de motivation.

L’entreprise qui veut maximiser ses chances de capter toute l’énergie de salariés motivés devra suivre la règle des 4A : utiliser et développer les leviers de motivation de chacun des 4 besoins fondamentaux de ses salariés : avoir, aimer, apprendre, agir.

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