Management génération Z, Y et suivantes : comment faire ?

Générations Y, Z : dépasser ces classifications pour attirer et fidéliser les jeunes dans votre entreprise

C’est un sujet récurrent dans le monde de l’entreprise, et une source inépuisable de business pour certains consultants : définir les problèmes rencontrés selon la génération de ceux qui les posent.
Après la Génération Y, il a fallu parler des Z, des Alpha, des Millenials … et ce n’est pas fini.
Manager des jeunes générations, c’est effectivement une expérience différente de manager des cinquantenaires. D’où la tentation de trouver des clés de compréhension à ces différences.
Ici, je vous propose d’éclaircir tout cela, en démêlant le vrai du faux de l’approche par générations.
Et je vous explique ce qu’il y a de plus important à considérer pour manager des jeunes générations, en fait, manager toutes les générations.

Les concepts Génération X, Y, Z : des origines marketing et des bornes floues

L’approche générationnelle s’appuie sur deux questions : l’une est existentielle, l’autre est mercantile.

La question existentielle est celle de toute personne qui en croise une autre, plus jeune d’une ou deux générations : « comment m’y prendre pour que cela fonctionne entre nous ? ».

C’est une question intemporelle, et déjà Socrate trouvait que les jeunes avaient de mauvaises manières et se moquaient de l’autorité !
La question mercantile : « comment m’y prendre pour lui faire acheter ce que j’ai à vendre ».

En marketing, le premier réflexe est de segmenter ses cibles en comportements homogènes.

Et ces comportements s’expliquent par différentes variables : démographiques, sociologiques, équipement, etc.

Dans ma première vie professionnelle, très axée sur l’analyse et l’optimisation des variables marketing, j’ai vu quantités de segmentations dont la base fondamentale était le bien d’équipement marqueur de l’époque.

Ainsi, il y eu la génération frigo, la génération télé, la génération congélateur / micro-ondes, …
Puis les générations Walkman, Ipod…

C’est ainsi que la première fois qu’est apparue l’appellation Génération Y, c’est dans le magazine américain Advertising Edge en 1993. Il était question de savoir comment les marques devaient s’adresser aux ados de 13 à 19 ans de l’époque. Une énigme pour les marketeurs de l’époque !

Le choix du Y a plusieurs explications : logiquement le Y suit le X (très peu utilisé à l’époque), certains y voient la forme du fil du baladeur, d’autres trouvent que Y leur va bien car il correspond à la prononciation « why » en anglais, puisqu’on se pose beaucoup de questions à leur égard.

Enfin, certains leur préfèrent le nom de Millenials car, nés entre 1978 et 1994, ils sont les premiers diplômés de l’après 2000.

Et pour la génération Z (nés à partir de 1995) ?

Eh bien, c’est la même histoire : ils sont surtout définis par l’équipement digital de leur époque, c’est pour cela qu’on leur nomme aussi génération Internet, Digital Natives, Petite Poucette (merci Michel Serres pour cette jolie expression !). Peut-être les appellerons-nous bientôt génération ChatGPT !

En tous cas, ils sont scrutés attentivement par les professionnels du marketing digital.

Enfin on s’aperçoit que, selon les sources, les bornes d’âges sont aussi variables que les appellations. De même que, l’univers digital englobe les deux générations Y et Z.

 

La réalité des comportements et attentes au travail

Pour la génération Y, le recul que l’on a maintenant sur la réalité de leurs comportements permet de tordre le cou aux idées reçues.

Dès 2009, une analyse faite par le psychologue et chercheur Jean Pralong concluait : « Les schémas cognitifs des salariés de la génération Y ne diffèrent pas de ceux des membres de la génération précédente. Ils diffèrent, en revanche, de ceux des étudiants membres de la génération Y. »

En 2010, les chercheurs comme François Pichault et Mathieu Pleyers, notaient que « les particularités supposées de la génération Y sont minces, du moins en ce qui concerne les attitudes et valeurs au travail de ses membres. En revanche, ils nous rappellent que les fondamentaux de la GRH (sens au travail, équilibre vie privée/vie professionnelle, reconnaissance, etc.) continuent à rester des préoccupations partagées par l’ensemble des générations… »
Voilà qui annonçait déjà ce que nous observons aujourd’hui dans l’entreprise !

Désormais, nos entreprises font travailler des générations Y allant de 29 ans à 45 ans.
Sont-ils les enfants terribles que les gourous RH des années passées vous décrivaient ? Non.

Pire, ils sont très différents les uns des autres. Et cela, personne ne vous l’avait expliqué.

J’avais remarqué cela dans les années où j’avais à les manager. Et je le constate encore maintenant que je les accompagne.

L’élément le plus différenciateur est simplement le cycle de vie : actif débutant ou junior, jeune papa ou maman, ou cadre confirmé : les besoins, motivations et comportements ne sont pas les mêmes.

Vis-à-vis des générations Z, je préconise de vous concentrer sur les marqueurs les plus impactants, qui révèlent une capacité d’adaptation à leur époque et leur environnement très singulière :

N

Les plus âgés sont dans l’entreprise depuis peu de temps, les autres la découvrent à peine.
Peu de recul donc, sauf un constat : ils apprennent vite à déceler un environnement indésirable et à s’en défaire instantanément.

N

Les caractéristiques durables de leur environnement actuel :

  • Un accès au logement le plus cher pour des jeunes depuis au moins 60 ans
  • Un changement climatique à gérer pleinement, en tant que génération
  • Un monde de plus en plus instable
N

La recherche de sens et d’engagement :

  • Directement lié au monde dans lequel ils vivent, décrit ci-dessus.
  • Un vrai défi pour les entreprises, car c’est une exigence forte en termes de contenu, et processus du travail, de rôle et de rémunération.

Les principes de base pour manager les jeunes générations

En fait, les principes sont les mêmes pour toutes les générations.

La différence, c’est que quand quelque chose ne va pas, les jeunes de maintenant vous le font savoir très vite, à leur manière. Et cela surprend ! 

Des règles claires, justes, stables

Oui, cela peut surprendre, mais contrairement aux idées reçues, les jeunes de la génération Z ne sont pas allergiques à l’autorité. Au contraire, la plupart d’entre eux sont rassurés quand on leur explique comment les choses fonctionnent, et pourquoi.
En revanche, ils ne supportent ni l’injustice ni l’arbitraire.

Côté management, cela veut dire :

  • Des règles collectives claires, affichées et respectés par tous, sans passe-droit
  • Un management clair également : dire ce qu’on attend, dire ce qu’on fait, faire ce qu’on a dit, donner des repères sur la progression, feedbacks réguliers, etc.
  • Une vision de l’entreprise claire, et communiquée clairement

Une entreprise engagée

C’est l’incompréhension du moment : les dirigeants d’entreprise se plaignent d’un manque d’engagement des jeunes, et les jeunes ne trouvent pas dans l’entreprise l’engagement qu’ils attendent.

Côté management, lever cette incompréhension implique de :

  • Engager l’entreprise dans une démarche RSE à tous les niveaux,  compris au niveau le plus perceptible par chaque salarié et potentiel candidat
  • Comprendre les attentes d’engagement des employés et des candidats
  • Être à la hauteur des engagements annoncés, et de ceux pris au moment du recrutement, dans les grands projets comme au quotidien

Du sens et du salaire

C’est le point commun de tous les jeunes que je croise, et c’est confirmé par toutes les études qui se succèdent : la recherche de sens au travail, le besoin d’être utile, mais aussi le besoin de mener une vie équilibrée, non centrée sur le travail.
Associons-y le besoin, vital, d’être rémunéré convenablement.

Côté management, cela passe par :

  • Comprendre les besoins qui se cachent derrière cette recherche de sens
  • Identifier les motivations clés associées à ces besoins, pour chacun (oui, c’est du management !)
  • Repenser l’organisation du travail, le management, les définitions de poste, moyens d’évolution, voire les valeurs, pour piloter une véritable politique du sens au travail dans votre entreprise

Vous avez remarqué : cela fait beaucoup de chantiers à ouvrir et traiter sur le terrain du management.

Vous avez déjà ouvert certains de ces chantiers et souhaitez accélérer, concrétiser ?
Cela vous parait difficile dans votre entreprise ?

Ces chantiers ont des applications concrètes et des solutions durables avec mes méthodes d’accompagnement :

TOP MOTIVATION pour identifier les leviers de motivation à activer en priorité dans votre entreprise pour attirer et fidéliser les jeunes recrues et tous les autres.

TOP LEADER pour transformer le dirigeant que vous êtes en leader à l’aise pour manager des personnes de tout âge et de toute culture.

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