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Les réponses que le concept "Génération Y" vous empêche de trouver

  

 

Vous avez sans doute entendu parler de la "Génération Y". Peut-être en avez-vous parlé vous-même, ou avez-vous échangé avec des collègues sur vos expériences avec de jeunes collaborateurs.

Dans ce cas, cet article vous est destiné, et va vous surprendre : le phénomène "Génération Y" n’existe pas !

 

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Ce qui existe en revanche, c’est le business lié aux Y : on ne compte plus les livres, articles, coaching et formations sur la "Génération Y".

Et, comme le filon est porteur, nous commençons à voir poindre toutes sortes de conseils et d’injonctions pour nous préparer à manager la génération suivante, la Z.

 

Pourtant, les problèmes que certains d’entre vous rencontrez, dans la relation avec ces jeunes nés à partir de 1975, sont bien réels.

Mais que révèlent-ils vraiment, et comment les aborder ?

 

Mythes et réalité

Pour être honnête, j’ai longtemps cru à ce phénomène de "Génération Y", notamment en vivant certaines situations de management.

Et pourtant, parmi tous les jeunes que j’ai eu l’occasion de manager ou d’accompagner au cours de ces dernières années, je n’ai jamais rencontré deux fois la même personnalité, jamais la même vision du monde en général, et de l’entreprise en particulier, et surtout jamais constaté les préjugés qui collent à la peau des Y (désengagés, insolents, impatients, allergiques à l’autorité, revendicatifs …).

 

Admettons-le : il y a bien des effets intergénérationnels : c'est dans la nature des plus jeunes de désarçonner leurs ainés, et il en est ainsi depuis toutes les générations.

Mais ils ne sont pas nouveaux, et surtout pas propres à l’arrivée de la "génération Y", comme le démontrent les quelques études sérieuses réalisées sur le sujet.

 

Insights chercheurs :

« Les schémas cognitifs des salariés de la "génération Y " ne diffèrent pas de ceux des membres de la génération précédente. Ils diffèrent, en revanche, de ceux des étudiants membres de la "génération Y". On montre donc que les schémas des membres de la "génération Y" ne dépendent pas de leur appartenance générationnelle ».
Jean Pralong (1)


« Nos résultats tendent à montrer que les particularités supposées de la génération Y sont minces, du moins en ce qui concerne les attitudes et valeurs au travail de ses membres. En revanche, ils nous rappellent que les fondamentaux de la GRH (sens au travail, équilibre vie privée/vie professionnelle, reconnaissance, etc.) continuent à rester des préoccupations partagées par l’ensemble des générations… »

François Pichault et Mathieu Pleyers (2)  

 

 

En revanche, un jeune homme qui vient de fêter ses 57 ans nous envoyait dès la fin des années 50 un signal faible (3) qui aurait pu nous alerter : Gaston Lagaffe, dont l’engagement dans le travail ressemble fort à ce que l’on reproche aujourd’hui à nos jeunes. Caricature certes, mais Franquin était un visionnaire !

 

Plus récemment, observons simplement quelques scènes ordinaires.

Des parlementaires débattent d’un texte de loi. La mission est importante, et pourtant une majorité d’entre eux va lire le journal, tweeter, ou être absente.

Vous-même, dans une réunion dans laquelle vous avez le sentiment de perdre votre temps, que faites vous donc plus ou moins discrètement ?

 

En fait de génération Y, parlons plutôt de société Y !

 

Les réponses pertinentes aux éventuels problèmes rencontrés avec vos jeunes collaborateurs sont à trouver ailleurs, en vous posant les bonnes questions : celles qui sont soigneusement évitées, tant elles dérangent.

 

Se poser les bonnes questions

 

Résumons-les en trois catégories, et autant de chantiers prioritaires.

 

Comment recrutez-vous ?

Considérons les griefs attribués à l'un de vos jeunes collaborateurs.

S'ils sont réels, tout porte à croire que votre processus de recrutement laisse à désirer :

  • Soit vous, votre boss, votre entreprise, avez recruté la mauvaise personne ;
  • Soit la réalité du job que vous lui avez confié ne correspond pas à ce que vous lui avez vendu.

 

Dans tous les cas, les bonnes réponses viendront à partir du moment où vous accepterez votre part de responsabilité dans les problèmes que vous constatez : vous, vos RH, votre entreprise.

Quant aux comportements qui sont souvent reprochés aux jeunes recrues, ils sont le fruit d’une stratégie de protection, puis d’adaptation au contexte professionnel qui leur est imposé, et qui s’impose désormais à tous.

 

Au-delà même du recrutement, c’est un chantier crucial qui concerne les valeurs, les discours et les pratiques, au sein de votre entreprise.

 

Comment managez-vous ?

Il s'agit ici d'une question d’adaptation à une tendance lourde de l’évolution de notre société.

Les styles de management pratiqués en entreprise sont soit sur un mode exclusif (du plus directif au plus délégatif), soit insufisamment adaptés aux besoins réels des collaborateurs. Et ce, de manière inconsciente, malgré l'arsenal impressionnant des formations proposées.

 

Ce management là n'a plus d’avenir. Il passe mal auprès de toutes les générations, les plus jeunes étant juste les premiers à nous le faire savoir, à leur manière.

La raison est simple : toute activité dans notre société actuelle traite de sujets et de situations beaucoup plus complexes qu’il y a 30 ans. Le management est devenu un art plus subtil que par le passé, et également plus incertain.

Vous pouvez bien sûr apprendre des techniques, mais l'essentiel est ce que vous allez en faire, en fonction de qui vous êtes.

 

Si vous avez des difficultés avec des collaborateurs jeunes, peut-être pourriez-vous dans un premier temps revisiter les notions de leadership situationnel chères à Ken Blanchard, en y intégrant deux paramètres qui vont donner plus de pertinence à votre management, déjà abordés dans notre article "L’agilité et le sens", d'octobre 2013 :

  • L'agilité pour comprendre les situations, les individus, les enjeux, et adapter votre management et vos feedbacks en conséquence
  • Le sens pour donner un cap et des repères qui vont mobiliser les énergies  

 

Comment considérez-vous ?

Ici s’achève définitivement le concept de « Génération Y ».

En effet, à partir du moment où, en tant que manager ou bien simple collègue, vous considérez votre jeune interlocuteur comme une personne, et non comme un porteur d’étiquette à problèmes, votre horizon s’éclaircit.

 

Une personnalité avec ses atouts et ses faiblesses, ses idées, son système de valeurs. Et probablement une personne qui peut vous apporter beaucoup plus que vous ne le croyez, si elle se sent considérée.

Il serait étonnant que cela ne soit pas votre cas également.

 

Et si vous en discutiez ensemble ?

Ouverture, partage de représentations, signes de reconnaissance et CNV (Communication Non-Violente) : voilà quelques outils, et surtout un état d’esprit, qui pourraient vous y aider.

 

Logiquement, ces trois chantiers sont interconnectés, ce qui facilite leur traitement.

Et les réponses que vous y trouverez vous surprendront : elles vous permettront également d'être plus à l'aise avec les moins jeunes, les seniors, les collaborateurs issus d'autres cultures, d'autres pays, ou tout simplement toute personne n'étant pas votre clone.

 

Alors il est temps d' en aborder au moins un, avant que certains consultants ne viennent vous embrouiller avec les Z ! 

 

Olivier Hausheer
Coach & fondateur d'AxéoSens - mars 2014

 

 

Sources :

1. La « Génération Y » au travail : un péril jeune ? – Jean Pralong

Etude réalisée en France en 2009, comparant des jeunes de la génération Y avant et après leur recrutement, et des salariés de génération précédente. Analyse des cartes cognitives.

 

2. Nouveaux comportements, nouvelle GRH ? - 21ème congrès AGRH - 2010

François Pichault et Mathieu Pleyers

Etude réalisée en Belgique en 2009, comparant Baby Boomers, Générations X et Y.

 

3. Pour reprendre la terminologie employée par le prospectiviste Philippe Cahen :

Un signal faible est une information (sociétale, démographique, technologique, environnementale, économique, psychologique) paradoxale dont la réflexion inspirée aura une incidence majeure pour l’avenir de l’entreprise et des organisations.

 

Envie d'aller plus loin ? Rencontrons-nous. 

 

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